Beneficios laborales toman fuerza como estrategia para retener talento en México

Retener talento se ha convertido en uno de los principales retos para las empresas mexicanas, particularmente en sectores que requieren grandes plantillas y enfrentan una competencia constante por trabajadores operativos, técnicos y especializados. En este escenario, los beneficios para empleados comienzan a ocupar un lugar estratégico dentro de las políticas de compensación.

La propuesta de valor de una empresa frente a sus colaboradores ya no depende exclusivamente del salario. La protección de la salud, la seguridad financiera, la flexibilidad y los apoyos que pueden mejorar la economía familiar son factores que cobran importancia al momento de decidir si permanecer o buscar nuevas oportunidades laborales.

Para Lockton México, el reto consiste en que las empresas dejen de considerar los beneficios como un catálogo de prestaciones y comiencen a utilizarlos como una herramienta vinculada con sus objetivos de negocio.

La dimensión del desafío puede observarse en sectores con una elevada concentración de trabajadores. De acuerdo con cifras del INEGI citadas por la firma, la industria automotriz generó cerca de un millón de empleos en 2023 y representó 4.6% del PIB nacional y 21.7% del PIB de las industrias manufactureras.

En los establecimientos vinculados al programa IMMEX, la fuerza laboral superó los 3.2 millones de personas en septiembre de 2025. De ese total, aproximadamente 2.85 millones correspondieron a establecimientos manufactureros. La fabricación de equipo de transporte concentró más de 955 mil trabajadores, mientras que la fabricación de equipo de computación, comunicación, medición y otros componentes electrónicos superó los 397 mil.

A estos sectores se suma la industria de alimentos y bebidas, donde los servicios de preparación de alimentos y bebidas concentran más de 2.3 millones de personas trabajadoras, equivalentes al 8.6% del personal ocupado nacional.

En actividades donde la rotación puede afectar directamente la operación, los beneficios pueden contribuir a mejorar la percepción de la compensación total y ofrecer mayores incentivos para permanecer en una organización.

Entre las alternativas que pueden formar parte de estos programas se encuentran los vales de despensa, vales de restaurante, fondos de ahorro, seguros de vida, cobertura médica, asistencia psicológica, programas de bienestar, capacitación y reconocimientos vinculados con el desempeño.

Pero ofrecer más prestaciones no necesariamente significa ofrecer mejores prestaciones. La diferencia está en identificar qué necesita realmente cada grupo de trabajadores.

“Consideramos que no basta con ofrecer beneficios, sea cual sea la industria, es necesario entender qué motiva a cada grupo de colaboradores, cómo perciben esos beneficios y si realmente están generando valor”, explicó Camilo Pineda, Productor Asociado en Lockton México.

La evidencia disponible apunta a que los beneficios pueden tener efectos positivos en distintos indicadores. Una encuesta nacional del Employee Benefit Research Institute señala que 85% de las organizaciones participantes observa mejoras en la satisfacción de sus colaboradores a partir de sus programas de beneficios. Asimismo, cerca de tres cuartas partes reportan efectos favorables en reclutamiento, retención y desempeño, mientras que 70% identifica un impacto positivo en la salud de sus trabajadores.

Para Lockton México, los beneficios relacionados con salud y protección financiera pueden adquirir especial relevancia debido a que atienden necesidades que los trabajadores difícilmente pueden afrontar por sí solos. Seguros médicos, seguros de vida, apoyos financieros, asistencia al empleado y coberturas para dependientes pueden incrementar la percepción de valor de la relación laboral.

“Cuando una empresa logra que sus beneficios sean relevantes para la vida diaria del colaborador, desde apoyos que fortalecen el ingreso disponible, como vales de despensa o fondos de ahorro, hasta coberturas médicas, seguros de vida, asistencia psicológica, beneficios para dependientes, capacitación o esquemas de reconocimiento, puede fortalecer la lealtad, reducir ausentismo y construir una marca empleadora más competitiva”, señaló Pineda.

La personalización también se perfila como uno de los principales cambios en la gestión de beneficios. Las empresas cuentan con plantillas cada vez más diversas y las necesidades pueden variar considerablemente de acuerdo con la edad, situación familiar, ubicación y etapa profesional.

Un colaborador joven puede priorizar flexibilidad y bienestar emocional, mientras que otro con responsabilidades familiares puede conceder mayor importancia a la cobertura médica, el seguro de vida o los apoyos para alimentación y transporte.

Por ello, los modelos flexibles permiten ofrecer diferentes alternativas dentro de una misma estrategia de compensación, con la posibilidad de que ciertos beneficios respondan a las prioridades de cada segmento de la población laboral.

Para determinar qué funciona, el primer paso es conocer el comportamiento de los empleados. Analizar el nivel de utilización de las prestaciones, escuchar a los trabajadores, identificar brechas y comparar la oferta con la del mercado permite tomar decisiones con mayor fundamento.

“Uno de los errores más comunes es diseñar beneficios desde la intuición. Las empresas necesitan datos: conocer su plantilla, analizar el uso real de sus beneficios actuales, identificar brechas, escuchar a sus colaboradores y comparar sus prácticas con el mercado”, sostuvo el especialista.

Lockton México acompaña a las organizaciones mediante diagnósticos, análisis de utilización, benchmarking, consultoría actuarial y diseño de programas de beneficios totales y flexibles, además de estrategias de comunicación para incrementar el conocimiento y uso de las prestaciones.

La comunicación representa otro punto relevante. Un beneficio que existe, pero que los trabajadores desconocen o no comprenden, difícilmente tendrá el impacto esperado. Por ello, informar de manera clara sobre las prestaciones disponibles puede ser tan importante como diseñarlas.

En un contexto de presión sobre los costos, la recomendación para las compañías es evaluar primero la efectividad de lo que ya ofrecen antes de incrementar el presupuesto.

“Antes de destinar más recursos, las compañías deberían preguntarse si lo que ya están invirtiendo está funcionando. En muchos casos, no se trata de gastar más, sino de redistribuir mejor el presupuesto, eliminar beneficios subutilizados y diseñar una oferta que responda a las necesidades reales de la fuerza laboral”, concluyó Pineda.

Así, los beneficios para empleados pueden dejar de ser vistos únicamente como un costo asociado a la nómina para convertirse en una inversión estratégica. Cuando existe un diseño adecuado, medición y comunicación efectiva, pueden contribuir a fortalecer la retención, mejorar la experiencia del trabajador y construir una propuesta laboral más competitiva.